Ärzte Zeitung, 18.09.2012

Verträge

Befristet beschäftigen - aber richtig

Befristete Verträge sind nützlich, um neue Mitarbeiter zunächst kennenzulernen. In der Praxis müssen auch Ärzte als Arbeitgeber dabei einige Regeln beachten.

Von Wolfgang Büser

Befristet beschäftigen - aber richtig

Befristete Jobs müssen schriftlich vereinbart werden.

© Wodicka / panthermedia.net

DORTMUND. Befristete Arbeitsverhältnisse kommen immer mehr in Mode. Auch für Ärzte und Kliniken können sie ein probates Mittel sein, um flexibel auf Veränderungen bei Honorierung oder Patientenstamm zu reagieren.

Letztlich bieten sie auch die Möglichkeit, neue Mitarbeiter intensiver zu "prüfen", ehe man sich auf Dauer für sie entscheidet. Doch in der Praxis gibt es bei diesen Arbeitsverhältnissen einige Vorgaben zu berücksichtigen.

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber Mitarbeiter befristet einstellen, wenn er einen sachlichen Grund dafür vorweisen kann. Das heißt: Es gilt, eine Mitarbeiterin für die Dauer ihrer Mutterschafts- und Elternzeit zu ersetzen.

Oder einen Kollegen für die Dauer seiner Krankheit. Oder einen anderen, der zwei Monate Sonderurlaub braucht, um seine Erbtante in den USA zu besuchen. Oder wenn, etwa im Gaststättengewerbe, die Saison den Zeitraum vorgibt.

In allen Fällen - für Ärzte dürfte vor allem die Schwangerschafts- und Elternzeitvertretung relevant sein - ist eine solche befristete Beschäftigung rechtlich gesehen in keiner Weise eingeschränkt, weder zur Dauer noch der Häufigkeit, mit der eine solche Tätigkeit verlängert wird.

Zwei Bedingungen für die Befristung

Dies gilt, solange der sachliche Grund für den vorübergehenden Einsatz nicht zwischenzeitlich entfallen ist. Würde die "Vertretung" nach Wegfall des Grundes im Betrieb an anderer Stelle weiter beschäftigt, würde aus einem befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrag flugs ein unbefristeter.

Es sei denn, es gibt erneut einen sachlichen Grund für die Befristung, etwa wenn der bisherige Mitarbeiter dieses Arbeitsplatzes ebenfalls ausfällt. Hingegen existiert kein sachlicher Grund, wenn der zu ersetzende Kollege entlassen worden wäre.

Wesentlich häufiger werden in der Praxis aber befristete Stellen ohne sachlichen Grund vergeben. Das heißt: Hat ein Arbeitgeber aktuell dringend Personalbedarf, so kann er beliebig viele Personen zusätzlich zum Stammpersonal einstellen.

Jedoch nicht beliebig lange und beliebig oft. Zwei Bedingungen gibt es:

  • Der Zeitraum der befristeten Tätigkeit darf zwei Jahre nicht überschreiten und
  • innerhalb dieses Zeitraums darf das Arbeitsverhältnis maximal dreimal verlängert werden.

Das bedeutet: In diesen Fällen sind bis zu vier befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer möglich.

Beispielsweise könnte die Begrenzung zunächst für sechs Monate vorgesehen sein und dreimal um je sechs Monate verlängert werden. Doch auch von dieser Regel gibt es Ausnahmen.

Hat der betreffende Arbeitnehmer innerhalb der vorhergehenden drei Jahre bereits in dieser Firma gearbeitet, befristet oder unbefristet, darf mit ihm kein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

Und das weder mit noch ohne sachlichen Grund. Geschieht es doch, so wäre dieser Mitarbeiter von vornherein unbefristet eingestellt worden - mit den sich daraus ergebenden Vorteilen wie Kündigungsschutz und -frist.

Vorzeitiges Ende bei gemeinsamer Einigung

Ein Sonderfall gilt für neu gegründete Unternehmen. In den ersten vier Jahren nach Gründung ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund bis zu vier Jahre zulässig.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist sogar bis zu fünf Jahre zulässig, wenn der oder die Angestellte bei Beginn des Jobs mindestens 52 Jahre alt ist und vorher mindestens vier Monate arbeitslos war.

Befristete Arbeitsverhältnisse enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Sie können aber vorzeitig aufgelöst werden, wenn sich Arbeitgeber und Beschäftigter darüber verständigen oder wenn auf einer der beiden Seiten "Komplikationen" aufgetreten sind, die eine Weiterarbeit ausschließen.

Das kann auf der einen Seite vom Arbeitgeber ausgehen, wenn einem Mitarbeiter zum Beispiel ein Diebstahl im Betrieb nachgewiesen wurde. Oder auf der anderen Seite vom Mitarbeiter, wenn Lohnzahlungen ausbleiben.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis muss zwingend vor Arbeitsantritt schriftlich abgeschlossen werden. Im Vertrag muss festgehalten sein, ob es sich um eine Beschäftigung mit oder ohne sachlichen Grund handelt.

Die Arbeitsgerichte, bei denen sich vor allem Arbeitnehmer melden, die die Befristung ihres Vertrages im Nachhinein nicht anerkannt haben wollen, prüfen das sehr genau.

Wollen Arbeitnehmer eine unbefristete Einstellung gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen, können sie dies nur, wenn sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages beim Arbeitsgericht Klage einreichen.

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