Ärzte Zeitung, 17.11.2011

Weihnachtsgeld: Pflicht oder Geschenk?

Ein Bonus zum Jahresende? Der ist auch in vielen Arztpraxen mittlerweile die Regel. Aber wie sichern sich Praxischefs ab, damit das Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung bleibt? Und ab wann haben die Mitarbeiterinnen einen festen Anspruch?

Weihnachtsgeld: Pflichtzahlung oder Geschenk?

Im Tarifvertrag für MFA ist das Weihnachtsgeld nicht geregelt, Praxischefs könnten daher theoretisch frei über den Bonus entscheiden.

© goldbany / fotolia.com

NEU-ISENBURG (bü/reh). Sie hat Tradition, die "Gratifikation aus Anlass der Weihnachtsfestes".

Millionen von Arbeitnehmer werden jährlich damit bedacht und auch in Arztpraxen ist der Bonus zum Jahresende sehr beliebt.

Dabei ist das Weihnachtsgeld nicht im Gehaltstarifvertrag der Medizinischen Fachangestellten (MFA) geregelt und zählt damit zunächst zu den freiwilligen Leistungen.

Doch ab wann können solche freiwilligen Arbeitgeber-Bonbons auch zur Pflicht werden? Und in welchen Fällen?

Gesetzlichen Anspruch auf Sonderzahlungen gibt es nicht

Das ist eindeutig: Einen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf solche Sonderzahlungen gibt es nicht. Werden sie jedoch regelmäßig freiwillig geleistet, so kann daraus eine Pflicht werden.

Denn ein Rechtsanspruch auf eine Gratifikation entsteht, wenn der Arbeitgeber diese wiederholt und vorbehaltlos gewährt und deswegen die Arbeitnehmer darauf vertrauen können, ihr Arbeitgeber wolle sich auch für die Zukunft binden.

Ein derartiger Vertrauenstatbestand ist, so das Bundesarbeitsgericht (BAG), regelmäßig nach dreimaliger Zahlung anzunehmen, falls nicht der Arbeitgeber bei jeder Zahlung "einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat".

Dies zum Beispiel dadurch, dass er sich jeweils den Passus unterschreiben ließ, sich nicht verpflichten zu wollen, auch künftig Weihnachtsgeld zu zahlen (Urteil des BAG, Az.: 10 AZR 281/08).

Zahlung erfolgt freiwillig - kein Rechtsanspruch auf künftige Zahlungen

Nach gängiger Praxis reicht es aber auch aus, wenn der Arbeitgeber, also Praxisinhaber, jeweils vor der Auszahlung seinen Mitarbeitern ein Schreiben übergibt, in dem er erklärt, dass es in diesem Jahr wieder das Weihnachtsgeld gibt, dass die Zahlung aber "durch den Arbeitgeber freiwillig erfolgt und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird" (Urteil des BAG, Az.: 10 AZR 219/08).

Sobald jedoch der Vertrauenstatbestand eingetreten ist, wird die aufgrund betrieblicher Übung geleistete Gratifikation "Teil des Arbeitsverhältnisses". Diese Zusage kann dann - ebenso wie andere vertragliche Vereinbarungen - nicht einseitig vom Arbeitgeber widerrufen werden.

Will er sich hiervon wieder lösen, so kann er dies nur im Einverständnis mit den Arbeitnehmern oder über eine Änderungskündigung erreichen.

Höhe des Weihnachtsgeldes orientiert sich oft am Lohn oder Gehalt

Im Übrigen dürfen auch von freiwilligen Zahlungen des Arbeitgebers Arbeitnehmer nicht ohne ersichtlichen Grund ausgeschlossen werden. Bei den Regeln, die ein Arbeitgeber für die Zahlung einer Gratifikation aufstellt, hat er den Grundsatz der Gleichbehandlung zu beachten.

Die Höhe des Weihnachtsgeldes richtet sich nach der vertraglichen Grundlage. Oft orientiert es sich am Lohn oder Gehalt.

Es kann aber auch ein fester Satz sein, der allen Be-schäftigten - unabhängig von ihrem Verdienst - gezahlt wird. Bei freiwillig gezahlten Weihnachtsgeldern ist auch ein Variieren möglich, je nach Ertragslage.

BAG hat Regeln für freiwillig gezahlte Gratifikationen aufgestellt

Und wann muss Weihnachtsgeld zurückgezahlt werden?

Die Einzelheiten dazu regeln die Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Für freiwillig gezahlte Gratifikationen hat das Bundesarbeitsgericht Regeln aufgestellt, nach denen etwa das volle Weihnachtsgeld an den Arbeitgeber zurückfließt, wenn ein Arbeitnehmer weniger als ein Monatsgehalt bekommen hat und bis zum 31. März des Folgejahres den Betrieb durch Eigenkündigung verlässt.

War es ein volles Gehalt, so gilt statt des "31.3." der nächstmögliche Kündigungstermin.

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