Ärzte Zeitung, 22.03.2011

Pay for Performance ist kein Allheilmittel

Pay for Performance löst nicht alle Probleme des deutschen Gesundheitswesens, sondern ist nur eines unter vielen möglichen Modellen für die ärztliche Vergütung. Darauf weist der Gesundheitsökonom Volker Amelung hin.

Von Angela Mißlbeck

Pay for Performance ist kein Allheilmittel

Geld für Leistung: Worin genau die Leistung besteht, muss im Einzelfall geklärt werden.

© klaro

BERLIN. Volker Amelung ist sich sicher: "Jedes Vergütungssystem hat immense Nebenwirkungen". Das betonte der Gesundheitsökonom aus Hannover beim Kongress der Gesundheitsnetzwerker in Berlin. Einzelleistungsvergütung führe Richtung Überversorgung, Pauschalvergütung könne zu Leistungsvorenthaltung führen.

 Deshalb müssten immer mehrere Bausteine kombiniert werden. Er empfiehlt, Pay for Performance (PfP) Modelle dort einzusetzen, wo etwas verbessert werden soll. "PfP macht nur Sinn, wo es unterschiedliche Ergebnisse gibt und die Ergebnisse beeinflussbar sind", so Amelung, der auch dem Bundesverband Managed Care vorsitzt.

Ein gutes PfP-Modell zeichnet sich nach Angaben des Gesundheitsökonomen durch einen klaren Indikator, ein klares Ziel und gut valide Messparameter aus. Einige Beispiele: Die Teilnahmeraten an den Kindervorsorgeuntersuchungen U6 und folgende sollen erhöht werden. Der Impfstatus soll verbessert werden. Patientenakten sollen vollständig ausgefüllt werden.

Wichtig ist aus Amelungs Sicht auch, dass die Anwender in die Entwicklung des PfP-Modells einbezogen werden und lokale Gegebenheiten berücksichtigt werden, wie zum Beispiel regional unterschiedliche Ausgangspunkte beim Impfstatus.

 Zudem müssen die finanziellen Auswirkungen der erfolgsabhängigen Vergütung ausreichend sein, damit sie den erwünschten Anreiz schaffen. Am besten wird PfP laut Amelung kombiniert mit nichtmonetären Anreizen und mit so genanntem Public Reporting - der Veröffentlichung der Ergebnisse und Verbesserungen.

Wann es einen Erfolgsbonus gibt, lässt sich Amelung zufolge je nach Zielrichtung unterschiedlich festlegen. So kann ein Bonus dann gezahlt werden, wenn ein bestimmter vorher festgelegter Wert erreicht wird. Beispiel: Die Impfrate steigt auf 85 Prozent. Oder der Bonus wird gezahlt, wenn der Arzt mit der erreichten Impfrate unter den zehn Prozent der besten Ärzten ist.

Das schafft laut Amelung vor allem für Spitzenleute zusätzliche Anreize, noch besser zu werden. Für weniger gute Mitarbeiter empfiehlt der Gesundheitsökonom eine Bonuszahlung, wenn sie ihr Ergebnis im Vergleich zum Vorjahr um ein bestimmtes Maß verbessern. Als Zielfestlegung ist auch der Vergleich mit einer Kontrollgruppe möglich.

Schließlich sollte bei jedem PfP-Modell nicht nur beachtet werden, was qualitätsorientiert vergütet wird, sondern auch, was nicht, rät Amelung. Er berichtete dazu aus seiner eigenen Erfahrung an der Medizinischen Hochschule Hannover (MHH).

Als die Uni an die Wissenschaftler Boni für Veröffentlichungen und Drittmitteleinwerbungen vergab, sank die Qualität der Lehre. Nun soll es dort bald auch Boni für gute Studentenbewertungen geben.

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