Psychiaterin zu Fehlzeiten: „Gute Arbeit ist Teil der Lösung“

Frau Professorin Riedel-Heller, wie sind die steigenden psychisch bedingten Fehlzeiten einzuordnen – und welche Rolle spielt dabei die Arbeit?

Fehlzeiten sind ein wichtiger Indikator, aber kein direktes Maß dafür, wie häufig psychische Erkrankungen in der Bevölkerung vorkommen. Diese werden heute besser erkannt, offener angesprochen und häufiger behandelt. Gleichzeitig gibt es Hinweise auf eine reale Zunahme psychischer Belastungen und einzelner Störungen, insbesondere bei jüngeren Menschen und Frauen. Die Arbeitswelt ist dabei ein wichtiger Bereich – aber eben nur einer.

Denn Arbeit ist nicht nur ein möglicher Belastungsfaktor. Gute Arbeit kann die psychische Gesundheit auch stärken: Sie gibt Struktur und Stabilität, schafft soziale Kontakte und vermittelt das Gefühl, etwas bewirken und sich weiterentwickeln zu können. Dieses Potenzial entfaltet Arbeit aber nur unter guten Bedingungen.

Wann wird Arbeit zum Risiko für die Psyche?

Entscheidend sind Arbeitsbelastung, Handlungsspielräume, Anerkennung, Gemeinschaftsgefühl, Gerechtigkeit und die gelebten Werte in einer Organisation. Sind die Anforderungen bewältigbar und erleben Beschäftigte Unterstützung, Fairness und Respekt, stärkt das Engagement und psychische Gesundheit.

Treffen dagegen hohe Anforderungen auf geringe Gestaltungsmöglichkeiten, fehlende Anerkennung oder Wertekonflikte, kann Arbeit psychisch belasten. Studien zeigen etwa, dass hohe Anforderungen bei wenig Einfluss das Depressionsrisiko erhöhen können.

Wie können Unternehmen vorbeugen?

Gute Prävention beginnt nicht mit einem Stresskurs, sondern mit der Frage: Wie ist die Arbeit gestaltet? Entscheidend sind Arbeitsmenge und -zeit, Zuständigkeiten, Führung und Zusammenarbeit.

Mit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen gibt es dafür bereits ein gesetzlich verankertes Instrument. Dabei geht es nicht darum, die Psyche einzelner Beschäftigter auszuleuchten, sondern die Arbeitsbedingungen zu betrachten. Angebote zu Stressbewältigung, Bewegung oder Gesundheitskompetenz können das sinnvoll ergänzen.

Warum finden solche Angebote oft zu wenig Zuspruch?

Betriebliche Gesundheitsförderung ist freiwillig und kostet Zeit und Ressourcen. Gerade stark belastete Beschäftigte wollen häufig nicht zusätzlich in ihrer Freizeit einen Kurs besuchen.

Angebote sollten daher niedrigschwellig sein, möglichst in der Arbeitszeit stattfinden und an konkreten Problemen ansetzen. Wenn etwa ein belastendes Schichtsystem überprüft oder Übergaben verbessert werden, ist die Akzeptanz eine andere, als wenn es nur heißt: „Macht nach Feierabend noch einen Yogakurs.“

Liegt der Fokus dabei manchmal zu stark auf dem Einzelnen?

Es besteht die Gefahr, die Verantwortung zu stark auf die Beschäftigten zu verlagern: Sie sollen resilienter oder fitter werden, während die Arbeitsbedingungen unverändert bleiben.

Der erste Ansatzpunkt muss aus meiner Sicht die Arbeit und ihre Organisation sein. Gleichzeitig ist es sinnvoll, Beschäftigte zu stärken und zu unterstützen. Beides gehört zusammen: Verhältnisse gestalten und Menschen stärken.

Welche Rolle spielen Führungskräfte?

Sie setzen Prioritäten, verteilen Aufgaben, prägen Kommunikation, Anerkennung und Unterstützung. Gesundheitsgerechte Führung bedeutet klare Ziele, realistische Anforderungen, Beteiligung und verlässliches Feedback.

Führungskräfte sollen keine Therapeuten sein, aber Veränderungen wahrnehmen, Gespräche anbieten und wissen, wo professionelle Hilfe erreichbar ist.

Wird die verpflichtende Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ausreichend genutzt?

Sie ist seit 2013 gesetzlich verankert, ihr Potenzial ist aber noch nicht ausgeschöpft. Größere Unternehmen sind häufig weiter als kleine und mittlere Betriebe.

Entscheidend ist, was daraus folgt: Werden Arbeitsbedingungen tatsächlich verändert und wird geprüft, ob die Maßnahmen wirken? Sie ist kein Fragebogenprojekt. Ihr Erfolg zeigt sich daran, ob sich Arbeit verbessert.

Welche psychischen Risiken bringen Digitalisierung und hybrides Arbeiten mit sich?

Digitalisierung ist weder grundsätzlich gut noch schlecht. Sie kann Arbeitsprozesse beschleunigen, die Informationsdichte erhöhen und ständige Erreichbarkeit begünstigen. Gleichzeitig kann sie Routinetätigkeiten erleichtern und mehr Flexibilität schaffen. Auch hybrides Arbeiten hat zwei Seiten: Es bietet mehr Autonomie und bessere Vereinbarkeit, birgt aber Risiken wie Entgrenzung, weniger soziale Kontakte und unklare Erwartungen an die Erreichbarkeit. Entscheidend ist, wie diese neue Arbeitswelt gestaltet wird.

Was können Unternehmen tun, wenn sie die psychische Gesundheit ihrer Beschäftigten systematisch stärken wollen?

Betriebliche Gesundheitsförderung ist kein Katalog einzelner Maßnahmen, sondern ein Prozess. Krankenkassen können Betriebe dabei mit unterschiedlichen Angeboten unterstützen. Ein Beispiel ist die AOK-Arbeitssituationsanalyse, bei der Beschäftigte Belastungen benennen und Verbesserungsvorschläge entwickeln. Daneben gibt es etwa Programme zur Unterstützung von Führungskräften oder zur Stressbewältigung.

Angesichts langer Fehlzeiten müssen wir früher ansetzen. Es geht darum, Gesundheit zu erhalten, Beschäftigte mit gesundheitlichen Problemen möglichst im Arbeitsleben zu halten und Erkrankten eine gute Rückkehr zu ermöglichen. Denn Arbeit ist nicht nur Teil des Problems. Gute Arbeit ist vor allem Teil der Lösung.

Vielen Dank für das Gespräch.