Abmahnung ist Pflicht vor verhaltensbedingter Kündigung
Wenn sich Praxischefs von Teammitgliedern wegen ungebührenden Verhaltens trennen wollen, müssen sie vor der Kündigung in den meisten Fällen den Weg über die Abmahnung gehen.
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Aus dem Spiel sind Mitarbeiter nicht mit einem Stoß. © m.schuckart / fotolia.com
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Von Wolfgang Büser
NEU ISENBURG. In Begründungen von Arbeitsgerichtsurteilen steht es häufig: Die Kündigung ist unwirksam, weil der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung hätte aussprechen müssen. In der Praxis ist das leichter gesagt als getan - und verlangt von den Personalsachbearbeitern aber eben auch von Praxischefs Wachsamkeit.
Mit einer Abmahnung kann der Inhaber einer Großpraxis den Mitarbeiter "ermahnen", wenn dieser (seiner Meinung nach) eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat.
Eine ordnungsgemäße Abmahnung besteht aus drei Teilen:
- Das vertragswidrige Verhalten wird beschrieben und gerügt. Beispiel: "Sie sind in den letzten drei Wochen zweimal zu spät zur Arbeit erschienen (nämlich am ... um ... Uhr und am ... um ... Uhr, statt um ... Uhr), ohne dafür einen Grund nachweisen zu können."
- "Sie werden aufgefordert, in Zukunft Ihre Pflichten zu erfüllen."
- "Für den Fall, dass dies nicht geschieht, drohen wir hiermit arbeitsvertragliche Folgen bis hin zur Kündigung an."
Eine Abmahnung hat also Warn- und Ankündigungsfunktion. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer vor einer verhaltensbedingten Kündigung - zum Beispiel wegen mangelhafter Leistung oder weil er häufig zu spät kommt oder das betriebliche Rauchverbot nicht einhält - abgemahnt werden.
Auf die Abmahnung kann jedoch in einigen schweren Fällen auch verzichtet werden, wenn
- der Verstoß des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass er nicht damit rechnen kann, der Arbeitgeber werde sein Verhalten tolerieren (Beispiele: sexuelle Belästigung gegenüber Kolleginnen; Beleidigung der Ehefrau des Arbeitgebers; Diebstahl im Betrieb)
- der Vertrauensbereich erheblich gestört ist, etwa durch eine Unterschlagung.
(Zu) häufige Abmahnungen "nutzen sich ab" - vor allem, wenn sie in derselben Angelegenheit ausgesprochen werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sogar eine Kündigung für unwirksam erklärt, die an sich berechtigt war, aber wegen vorausgegangener, mehrfacher Abmahnung in derselben Sache ohne Kündigungsandrohung das Drohpulver verschossen worden war. Der Mitarbeiter habe die Briefe seines Chefs nicht mehr ernst genommen.
Der Mitarbeiter kann unterschiedlich auf eine Abmahnung reagieren:
- Er kann eine "Gegendarstellung" zu seiner Personalakte geben.
- Er kann die Rücknahme einer - seiner Meinung nach - zu Unrecht ausgesprochenen Abmahnung und deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Das gilt auch, wenn verschiedene Vergehen gerügt werden, aber nur ein Teil davon nicht zutreffend ist.
- Schließlich könnte der Mitarbeiter sowohl die Löschung der Abmahnung in der Personalakte als auch die Aufnahme seiner Gegendarstellung durch Klage vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen versuchen.
Abmahnungen sind nicht mitbestimmungspflichtig. Das heißt, der Betriebsrat braucht deshalb vom Praxisinhaber einer Großpraxis nicht eingeschaltet zu werden.
All dies gilt nicht für kleine Praxisbetriebe, für die das Kündigungsschutzgesetz nicht anzuwenden ist. Da sie grundsätzlich keinen "Grund" für eine Kündigung anzugeben brauchen, müssen sie eine mögliche Entlassung auch nicht "androhen". Das gilt für Kleinbetriebe mit bis zu zehn, in Ausnahmefällen bis zu fünf Beschäftigten.
