Krankschreibung

Arbeitnehmer bei zweiter AU in Beweispflicht

Arbeitgeber profitieren von „einheitlichem Verhinderungsfall“ bei ununterbrochenem Fehlen.

Veröffentlicht: 30.01.2020, 15:51 Uhr

Erfurt. Bei AU-Bescheinigungen ist von einem „einheitlichen Verhinderungsfall“ auszugehen, wenn ein bereits krankgeschriebener Arbeitnehmer an einer weiteren Krankheit erkrankt. Folgt zeitnah eine Erstbescheinigung wegen einer anderen Krankheit, muss im Streitfall der Arbeitnehmer belegen, dass die erste Krankheit tatsächlich auskuriert war. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt.

Die Klägerin, eine Altenpflegerin aus Niedersachsen, war psychisch erkrankt. Sie hatte zunächst Lohnfortzahlung und dann Krankengeld erhalten. Die Folgebescheinigung lief am 18. Mai 2017 aus. Am nächsten Tag unterzog sich die Arbeitnehmerin einer seit längerem geplanten gynäkologischen Operation. Ihre Frauenärztin stellte in einer „Erstbescheinigung“ erneut die Arbeitsunfähigkeit fest.

Die Krankenkasse freute sich und stellte ihre Krankengeldzahlungen ein. Doch vermutlich wird sie das Geld nachzahlen müssen. Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber bestand nicht, urteilte das BAG. „Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.“

Bei einem „engen zeitlichen Zusammenhang“ zwischen der ersten und der zweiten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber anzweifeln, dass es sich um einen neuen „Verhinderungsfall“ handelt. Dann muss der Arbeitnehmer belegen, dass die erste Erkrankung bereits ausgeheilt war.

Kommt es zu einem Gerichtsstreit, werden die behandelnden Ärzte hierzu in der Regel als Zeugen berufen. In diesem Fall habe die Altenpflegerin nicht belegen können, dass am Tag ihrer gynäkologischen Operation die Arbeitsunfähigkeit aus psychischen Gründen nicht mehr bestanden habe. Ein erneuter Anspruch auf Lohnfortzahlung bestehe daher nicht, so das BAG. (mwo)

Bundesarbeitsgericht, Az.: 5 AZR 505/18

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