Landesarbeitsgericht
Für Bereitschaft keinen eigenen Mindestlohn
Ein arbeits- oder tarifvertraglich vereinbartes Gehalt deckt auch Bereitschaftsdienste ab. Der Arbeitnehmer muss am Monatsende nur per Saldo wenigstens den gesetzlichen Mindestlohn erhalten.
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Stunden schieben in Bereitschaft? Das kann mit dem Gehalt auch schon abgedeckt sein, urteilte kürzlich ein Landesarbeitsgericht.
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MAINZ. Bereitschaftszeiten müssen nicht generell mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet werden. Wird ein Monatsverdienst ohne konkreten Stundensatz gezahlt, reicht es aus, wenn die Gesamtvergütung den Mindestlohnanspruch erfüllt, urteilte jetzt das Mainzer Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz.
Das Gericht billigte damit die Vorschriften im Reformtarifvertrag des Deutschen Roten Kreuzes (DRK) zu Bereitschaftsdiensten. Geklagt hatte ein Assistent im Rettungsdienst. Seine reguläre wöchentliche Arbeitszeit betrug 38,5 Stunden. Laut DRK-Tarif kann diese mit Bereitschaftszeiten auf bis zu 48 Stunden ausgedehnt werden – durchschnittlich auf 45,75 Stunden.
Eine konkrete Stundenvergütung sah der Tarifvertrag nicht vor, sondern ein festes monatliches Entgelt. Der Rettungsassistent meinte, dass das tariflich festgelegte Entgelt sich nur auf die reguläre Arbeitszeit von 38,5 Stunden beziehe. Im Tarifvertrag hätte der Stundenlohn für die Bereitschaftszeiten festgelegt werden müssen. Es sei nicht klar, dass diese Zeiten überhaupt vergütet werden. Für seine Bereitschaften könne er aber zumindest den gesetzlichen Mindestlohn verlangen – 2015 wären das insgesamt 3215 Euro gewesen.
Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Selbst wenn man eine 48-Stunden-Woche annehme, komme der Rettungsassistent immer noch deutlich über den Mindestlohn. Dem folgte das LAG. Es stützte sich dabei auch auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom Juni 2016 (wir berichteten). Danach dürfen Bereitschaftszeiten rechnerisch geringer als der Mindestlohn vergütet werden, wenn der Gesamtverdienst dies ausgleicht und ein konkreter Stundenlohn nicht festgelegt wurde. Die Mainzer Richter befanden auch für ihren Fall, dass der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt sei.
Ergänzend heißt es, sogar eine mögliche Ungleichbehandlung gegenüber Arbeitnehmern ohne Bereitschaftsdienste sei sachlich gerechtfertigt. Denn ansonsten müssten der Anteil von Vollarbeit und Arbeitsbereitschaft und die sich daraus ergebende Vergütung aufwändig ermittelt werden; dies sei "betrieblich kaum handhabbar".
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az.: 8 Sa 313/16
