Kranke Mitarbeiter müssen keine Details nennen
Der Wissbegierde von Praxischefs sind Grenzen gesetzt - zumindest im Krankheitsfall der Mitarbeiter.
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Diagnosen kranker Mitarbeiter sind für Chefs tabu.
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Die Deutsche Bahn AG und der Lebensmitteldiscounter Lidl sind inzwischen zum Synonym für die Mitarbeiterbespitzelung geworden. Letzterer ist aktuell durch das Ausspionieren von den Gesundheitszuständen seiner Beschäftigten negativ aufgefallen. Auch Praxischefs treffen im Umgang mit Mitarbeitern immer wieder auf personalrechtliche Stolperfallen. Was darf ein Arbeitgeber offiziell wissen? Und wann müssen Ärzte und Arbeitnehmer reinen Wein einschenken? Die wichtigsten Fragen und Antworten:
Darf der Chef fragen, woran sein Mitarbeiter erkrankt ist?
Ja, er darf schon - je nachdem, wie das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem ist, ist das sogar üblich - und vielleicht ja sogar wünschenswert. Allerdings ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die Frage richtig oder überhaupt zu beantworten. Weigert er sich, den Grund seiner Arbeitsunfähigkeit zu nennen, so dürfen ihm daraus keine Nachteile entstehen.
Darf der Arbeitgeber die Krankenakte vom Arzt anfordern oder sie einsehen?
Nein. Die Eintragungen in der Akte fallen unter das Arztgeheimnis.
Kann der Chef verlangen, Diagnosen-Infos über eine Arbeitsunfähigkeit seiner Mitarbeiter zu erhalten?
Nein. Zwar erhält er - oder die Personalabteilung - eine Kopie des "gelben Scheins". Daraus ist jedoch nicht der Grund der Arbeitsunfähigkeit zu entnehmen. Dieser steht nur auf der Ausfertigung für die Kasse und dort im Regelfall verschlüsselt.
Was ist mit dem Betriebsarzt? Erfährt er von einem Leiden. Und dürfte er es an den Arbeitgeber weitergeben?
Nein. Er erfährt nichts über den Besuch bei einem Haus- oder Fach-arzt. Erstellt der Betriebsarzt die Diagnose allerdings selbst, so hat er das Recht, den Arbeitgeber darüber zu informieren, ob der Angestellte für die aktuell ausgeübte Tätigkeit oder für eine künftige Position gesundheitlich geeignet ist. Aber er darf nicht "aus dem Nähkästchen plaudern" und die Diagnose weitergeben.
Hat der Arbeitgeber das Recht, Fehlzeiten zu dokumentieren?
Ja, ohne die Diagnose eintragen zu dürfen (die er ja im Regelfall ohnehin nicht kennt). Schließlich kann eine lange krankheitsbedingte Abwesenheit zu einer - ordentlichen - Kündigung führen. Die droht, stark vereinfacht ausgedrückt, wenn der Mitarbeiter mindestens zwei Jahre in Folge mehr als sechs Wochen im Jahr krank ist und keine Aussicht auf Besserung besteht. Oder wenn der Mitarbeiter länger als ein halbes bis dreiviertel Jahr arbeitsunfähig daheim bleiben muss und die Zukunftsprognose ebenfalls negativ ist.
Darf der Arbeitgeber einen Detektiv engagieren, um herauszukriegen, was seine Arbeitskraft während der Krankheitszeit treibt?
Ja. Besteht der Verdacht, dass sich der Arbeitnehmer "genesungswidrig" verhält, so ist der Einsatz eines Detektivs legitim.
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